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• 25.02.2022 10:25

  Sentido Numérico

      Las descripciones del término "sentido numérico" generalmente van en la misma línea: "fluidez y flexibilidad con los números, un sentido de lo que significan los números y la capacidad de usar las matemáticas mentales para comprender el mundo y hacer comparaciones". La conocida educadora de matemáticas Marilyn Burns, en su libro “Acerca de la enseñanza de las matemáticas”, describe a los estudiantes con un fuerte sentido numérico de la siguiente manera: “[Ellos y ellas] pueden pensar y razonar de manera flexible con números, usarlos para resolver problemas, detectar respuestas irrazonables, comprender cómo se pueden armar y desarmar los números de diferentes maneras, ver las conexiones entre las operaciones, calcular mentalmente y hacer estimaciones razonables". (Devlin, 2017)

  García (2014, p. 59)

  

• 20.03.2015 10:40

  La importancia de Capacitar y como hacerlo

  En un mundo ideal, usted debería ser capaz de contratar
  personal que ya posea las habilidades precisas que su empresa requiere. Pero en
  el actual mundo competitivo del mercado laboral, la demanda de personal
  entrenado excede por mucho el cumplimiento de esta demanda.

   Ahí es donde la
  capacitación entra en acción. No solamente la instrucción da armas a su
  personal con habilidades profesionales o técnicas, sino que también demuestra
  que usted está invirtiendo en ellos y están interesados en involucrarse junto
  con usted en el futuro de la organización. Esto ayuda a mantener motivados e involucrados
  a los empleados.

  Para lanzar un programa de capacitación exitoso en su
  compañía, siga estas útiles sugerencias.

  1. Reconozca la capacitación como una inversión.

   La razón por la cual
  la capacitación puede ser considerada como opcional en muchas compañías es porque
  se tiene la creencia de que es un gasto más que una inversión. Aunque hasta
  cierto punto es cierto que la capacitación puede ser costosa en el presente, se
  debe considerar como una inversión a largo plazo para el crecimiento y
  desarrollo de los recursos humanos.

  2. Identifique sus necesidades.

   Ya que usted
  probablemente no tendrá ni tiempo ni fondos ilimitados para ejecutar el
  programa de capacitación de sus colaboradores, deberá decidir anticipadamente
  cual sería el enfoque que debe tener el programa. Determine que habilidades son
  las más convenientes y que correspondan a las necesidades actuales y futuras de
  la organización y que provean rápidamente el retorno de la inversión.
  Pregúntese, "¿de que manera esta capacitación podrá demostrar
  eventualmente beneficios para la empresa?" Repita este proceso dependiendo
  del cambio en las necesidades de su negocio.

   3. Promueva la cultura de
  capacitación.

   En una economía
  actual que se mueve a pasos acelerados, si un negocio no está aprendiendo, se
  va a quedar atrás. Un negocio aprende si su personal aprende. Comunique sus
  expectativas para que todos los colaboradores tomen los pasos necesarios para
  perfeccionar sus habilidades y mantenerse en la cima de sus profesiones o
  campos de acción. Asegúrese de apoyar estos esfuerzos proveyendo los recursos
  necesarios para alcanzar el objetivo.

  4. Involucre a la alta dirección.

   Una vez que haya
  desarrollado y priorizado la lista de temas de capacitación que involucra
  necesidades clave dentro de la organización, convenza a la dirección para
  apoyar esta iniciativa.

  5. Empiece con algo pequeño.

   Antes de desarrollar
  su programa de capacitación, haga un ensayo con un grupo de personas y pida que
  le den retroalimentación. Esta forma de hacer un comparativo informal puede
  dejar ver algunas debilidades en el plan de capacitación lo cual permite
  ajustar el proceso.

   

  6. Seleccione instructores y material de calidad.

   A quien seleccione
  para conducir la capacitación, hará la mayor diferencia en el éxito de sus
  esfuerzos, ya sea un expositor profesional o simplemente un miembro preparado
  del equipo. Tener los materiales de capacitación correctos es tambien
  importante, después de que termine la capacitación estos materiales se vuelven
  un recurso invaluable para capacitar al personal de nuevo ingreso.

  7. Encuentre el espacio adecuado.

   Seleccione un salón
  adecuado de capacitación que ayude al aprendizaje. Busque un medio ambiente
  tranquilo y con suficiente espacio para colocar los materiales. Asegúrese que
  el salón este equipado con una computadora y proyector, de esta manera podrá
  presentar una sesión de estimulación visual.

   

  8. Clarifique las conexiones.

   Algunos colaboradores
  pueden sentir que la capacitación que están recibiendo no es relevante para su
  trabajo. Es importante ayudarlos a entender la conexión temprana, de esta forma
  no verán las sesiones de capacitación como desperdicio de su valioso tiempo. El
  personal debe ver que la capacitación es una adición importante a su portafolio
  profesional. Extiéndales un certificado de terminación del curso de
  capacitación al final del programa.

  9. Haga un programa continuo

   No limite la
  capacitación solamente al personal de nuevo ingreso. Los programas de
  capacitación continuos y organizados mantendrán las habilidades de todos los
  colaboradores y los motivará a crecer y mejorar profesionalmente.

   10. Mida los resultados.

   Sin medición de
  resultados es casi imposible ver la capacitación como otra cosa que no sea un
  gasto. Decida como va a obtener una cantidad aceptable del retorno de la
  inversión. Determine que tipo de crecimiento o cualquier otra forma de medición
  será el resultado razonable de la capacitación que se provea. Usted tendrá
  tiempos fáciles para presupuestar los fondos de la capacitación futura si
  demuestra resultados concretos.

   En American
  Management Association nos comprometemos con usted a identificar áreas de
  oportunidad e implementar el programa de capacitación y desarrollo de
  habilidades que sus colaboradores y la organización requieren para ejecutar la
  estrategia y lograr los objetivos corporativos.

  Evaluación de la capacitación.

  En cuanto a los resultados deseados de una capacitación, si
  ésta fue efectiva, se observa un cambio de conducta en el personal, impacto
  positivo en la productividad de la empresa y mejoras en el desempeño.

  Según Donald Kirkpatrick, experto en temas de formación y
  RR.HH., existe una forma simple y flexible para evaluar en cuatro niveles el
  impacto de un programa de capacitación:

   1.  Reacción o satisfacción, que determina en qué
  medida se valoró la acción.

   2.  Aprendizaje, determina el grado de
  conocimiento adquirido.

   3.  Comportamiento, permite ver si las personas
  han transferido a su trabajo el conocimiento adquirido.

   4.  Resultados, mide el impacto en cuanto a
  cantidad y calidad para compararlos con los objetivos planteados.

  
  

  FUENTE: https://amamex.org.mx/articulos/m_interes44.htm

  
  

• 28.02.2015 13:21

  Que debe decir un curriculum enviado por E-Mail

  ¿Enviarás tu CV por mail? Esto es lo que debe decir

  By Nuri Cobos - OCCMundial / in Tips para encontrar empleo / 27 febrero, 2015

  
  

  Es común encontrar vacantes que soliciten el Currículum vía mail, los candidatos preguntan qué deben poner en el mensaje del correo y aquí va la respuesta.

  

  Cuando envías tu currículo vía mail, tienes la oportunidad de presentarte de manera breve al reclutador antes de conocerlo. Puedes ser un currículum más, o puedes ser el candidato que logró diferenciarse. Al texto que envías junto con tu CV también se le conoce como Carta de Presentación, y sirve para anticiparle al reclutador información relevante sobre ti, tu experiencia y tu interés en el puesto.

  Si la redactas de manera efectiva, el reclutador notará que has leído la vacante y analizado por qué puedes ser el candidato que busca. Toma nota de estas recomendaciones:

  Sé breve. Recuerda que además del tuyo, el reclutador recibe otras decenas más de correos. No tiene tiempo de leer algo muy extenso. Dos o tres párrafos son suficientes.

  Utiliza palabras clave. Ya leíste la vacante, y si lo hiciste con atención habrás identificado las palabras que más se repiten, la experiencia deseada o las habilidades requeridas. Repetirlas en tu texto hace que de inmediato el reclutador sienta que encontró lo que busca.

  Ejemplos: 'experiencia en ventas' 'manejo de personal' 'manejo de presupuestos' 'experiencia en atención al cliente' 'dominio de SAP' 'Inglés avanzado'

  Utiliza bullets o cabezas. Selecciona 3 aspectos relevantes de tu experiencia y haz una lista con viñetas. Este sencillo truco para organizar la información es muy poderoso para captar la atención cuando alguien lee un texto.

  Muestra tu interés. Expresa textualmente que te interesa la vacante y que consideras que tienes lo necesario para el puesto.

  Revisa tu ortografía y redacción. Si envías un correo con una falta de ortografía de entrada pierdes puntos. El reclutador pensará 'así ha de estar su Currículum'. Revísalo más de una vez, incluso pídele a alguien más que lo haga.

  Te muestro dos ideas de cómo puede verse el cuerpo de tu mensaje.

  Ejemplo 1

  Estimada Licenciada Torres,

  Mi nombre es Manuel González, actualmente me desempeño como ingeniero de producto en  el ramo automotriz. Estoy buscando nuevas oportunidades de desarrollo y me interesa mucho la posición que ofrece su empresa para Ingeniero de Producción.

  Dentro de mi trayectoria profesional destaca:

  • Amplio conocimiento y experiencia en mecánica automotriz
  • Experiencia en soporte, identificación y reducción de fallos e implementación de mejoras
  • Liderazgo de proyectos de desarrollo de nuevos productos

  Considero que cubro los requerimientos de la vacante, soy una persona comprometida con el trabajo, creativa y entusiasta ante los nuevos retos, por ello me gustaría ser considerado para participar en el proceso de selección y colaborar con su equipo de trabajo.

  Agradezco de antemano su atención y me despido enviándole un cordial saludo.

  Atte, Manuel Gónzalez Carrillo

  Ejemplo 2

  A quien corresponda:

  Escribo este mensaje en atención a la oferta publicada en el portal OCCMundial para el puesto de Auxiliar Administrativa. Tengo experiencia en manejo de archivo, control de gastos, agenda de citas, atención al cliente y conocimientos avanzados de Excel. Adjunto mi CV en este correo.

  Estoy muy interesada en agendar una entrevista para conversar sobre cómo podría contribuir de manera positiva a su organización.

  De antemano gracias y excelente día.

  María Fernández Lara

  
  

  FUENTE:  https://blog.occ.com.mx/enviaras-tu-cv-por-mail-esto-es-lo-que-debe-decir/#.VPIi4OktHIW

• 18.02.2015 10:46

  Mejora Continua del Servicio (CSI)

  Modelo CSI

  Nunca podremos saber si hemos llegado si primero no  decidimos adónde queremos ir.

  El proceso de Mejora Continua requiere de una serie de metas y objetivos que determinen  la dirección de avance y sirvan de pilares para el resto de las actividades involucradas en el mismo.

  Pero la determinación de esas metas y objetivos está asimismo sometido a un proceso de constante  revisión que forma parte de un ciclo descrito por el modelo CSI.

  Este ciclo continuo  se compone de 6 fases:

  1. Establecer la visión: se deben establecer metas y objetivos alineados con el modelo de negocio de la organización.
  2. Conocer el estado actual: saber de dónde partimos (organización, recursos, capacidades, procesos,...)  para poder utilizar ese estado como referencia de base.
  3. Establecer objetivos cuantificables: a partir de la visión establecer hitos y entregables  que permitan realizar un seguimiento del proceso.
  4. Planificar: establecer un Plan de mejora del Servicio (SIP) que determine qué acciones son  necesarias para obtener los objetivos deseados en los plazos previstos y con el nivel de calidad predeterminado.
  5. Comprobar: determinar si se han cumplido los planes y se han seguido lo procesos establecidos.
  6. Integrar los cambios: asegurase de que los cambios realizados forman parte de la cultura de la  organización permitiéndonos así reiniciar el ciclo con nuevo impulso.

  

  Fuente: https://itilv3.osiatis.es/proceso_mejora_continua_servicios_TI/modeloCSI.php

• 15.02.2015 22:04

  Metodologia DMAIC para proyectos Lean Six Sigma

  DMAIC

       Define

       Measure

       Analyze

       Improve

       Control

  
  

• 15.02.2015 21:56

  7 Hábitos de personas agradables

  
  

• 06.02.2015 11:42

  Capacitacion Harvard Business Publishing

  El programa de capacitación Harvard ManageMentor de Harvard Business Publishing, Corresponde a una serie de cursos seleccionados que están enfocados a maximizar las competencias necesarias para un mejor desempeño a nivel gerencial. La finalidad es incrementar la competitividad, y responder, de estaforma, a las exigencias actuales del mercado.

  
  

  
  

• 06.02.2015 09:39

  Establecer metas SMART para alcanzar objetivos

  Una meta bien establecida ya está lograda a la mitad

  -Abraham Lincoln

  Metas SMART

  
  

  S pecific (específica): Se puede describir los detalles.

  M easurable (medible): Se puede medir la meta usando evaluaciones cuantitativas o cualitativas.

  A chievable (alcanzable): Se puede alcanzar la meta.

  R ealistic (realista): La meta es realista dadas las limitaciones existentes, el tiempo y los recursos.

  T ime-limited (tiempo de termino): Se debe poder alcanzar la meta dentro de un plazo determinado.

• 05.02.2015 16:42

  Manual de Capacitación para la Vigilancia del cumplimiento de la normatividad en seguridad y salud en el trabajo.

  La siguiente liga nos conduce hacia un muy interesante manual que expidió la STPS donde se detallan los conocimientos mínimos con los que se debe contar, las acciones a realizar y la información que se debe plasmar en un informe, como resultado de tu actuación durante la vigilancia de la normatividad en seguridad y salud en los centros de trabajo.

  Es Sumamente sencillo de leer y muy entendible...

  https://www.stps.gob.mx/bp/anexos/minas2012/manual_completo052013.pdf

• 04.02.2015 16:36

  Test de Auto analisis para tipo de liderazgo

  El siguiente es un test sencillo sobre el tipo de liderazgo personal con el cual sabremos que tipo de liderazgo ejercemos sobre los demas.

  Lo anterior lo podemos utilizar para saber cuales son nuestros puntos fuertes, pero tambien para saber cuales son los debiles y asi, poder acompañarnos de liderazgos que complementen nuestras debilidades para poder desarrollar el potencial mediante la sinergia que este acompañamiento provoca. 

  
  

  Instrucciones, de cada serie de preguntas, marca aquella que se asemeje mas tu forma de actuar.  

  AUTOANALISIS

  
  

  PRIORIDADES PUNTAJE

  
  

  ___ SOY MUY ORIENTADO A LOS PROCESOS................................................................................................................ (2 PUNTOS PARA I, 1 PUNTO PARA A)

  ___ SOY MAS O MENOS ORIENTADO A PROCESOS................................................................................................................... (1 PUNTO PARA I, 2 PUNTOS PARA A)

  ___ SOY MAS O MENOS ORIENTADO AL TRABAJO FINAL ........................................................................................................ (2 PUNTOS PARA E, 1 PUNTO PARA P)

  ___ SOY MUY ORIENTADO AL RESULTADO FINAL ..................................................................................................................... (1 PUNTO PARA E, 2 PUNTOS PARA P)

  
  

  ESTILO

  
  

  ___ SOY MUY FLEXIBLE, SOY MUY DESORDENADO .................................................................................................................. (1 PUNTO PARA I, 2 PUNTOS PARA E)

  ___ SOY UNA PERSONA MAS O MENOS FLEXIBLE, UN POCO DESORDENADA ...................................................................... (2 PUNTOS PARA I, 1 PUNTO PARA E)

  ___ SOY MAS O MENOS ORDENADO ........................................................................................................................................... (1 PUNTO PARA A, 2 PUNTOS PARA P)

  ___ SOY UNA PERSONA MUY ORDENADA, MUY DISCIPLINADA .............................................................................................. (2 PUNTOS PARA A, 1 PUNTO PARA P)

  
  

  VISIÓN

  
  

  ___ SOY UNA PERSONA QUE VEO LAS COSAS GLOBALMENTE ................................................................................................. (2 PUNTOS PARA E, 1 PUNTO PARA I)

  ___ SOY UNA PERSONA QUE VEO LAS COSAS MAS O MENOS GLOBAL ................................................................................... (1 PUNTO PARA E, 2 PUNTOS PARA I)

  ___ SOY UNA PERSONA QUE VEO LAS COSAS CON CIERTO DETALLE ....................................................................................... (2 PUNTOS PARA P, 1 PUNTO PARA A)

  ___ SOY UNA PERSONA QUE ME GUSTA VER LAS COSAS MUY DETALLADAMENTE ................................................................ (1 PUNTO PARA P, 2 PUNTOS PARA A)

  
  

  TOMA DE DECISIONES

  
  

  ___ SOY UNA PERSONA QUE ME GUSTA TOMAR TIEMPO Y ANALIZAR EN DETALLE PARA DECIDIR .................................... (1 PUNTO PARA A, 2 PUNTOS PARA I)

  ___ SOY UNA PERSONA QUE MAS O MENOS TOMO CIERTO TIEMPO PARA DECIDIR ............................................................. (2 PUNTOS PARA A, 1 PUNTO PARA I)

  ___ SOY UNA PERSONA QUE TOMO MIS DECISIONES CON CIERTA RAPIDEZ ........................................................................... (1 PUNTO PARA P, 2 PUNTOS PARA E)

  ___ SOY UNA PERSONA QUE ME GUSTA TOMAR DECISIONES MUY RÁPIDAMENTE .............................................................. (2 PUNTOS PARA P, 1 PUNTO PARA E)

  
  

  Ahora coloca los puntos como te indica la opcion seleccionada en la siguiente tabla y sumalos, la suma total debe dar 12

  
  

  

  Ahora, en la siguiente tabla coloca la cantidad que dió la suma para cada area, "P" para Productor, "A" para Administrador, "E" para Emprendedor  y por ultimo "I" para Integrador

  

  Por ultimo el area que haya sumado mayor cantidad de puntos es el tipo de liderazgo que ejerces.

  A continuacion, una leve explicacion sobre cada uno de los liderazgos:

  
  

  El productor

  Es el individuo que tiene el empuje y la disciplina necesarios para llegar a ver siempre resultados reales. Es un personaje impaciente, activo, siempre ocupado y con poco tiempo para la charla intrascendente. Con una capacidad muy marcada para ir directo al grano, el productor está siempre detrás de la escena poniendo todo a punto. A muchos le atraen los departamentos con mucha actividad, como ventas, por ejemplo. Estos individuos están siempre demasiado ocupados para perder tiempo en reuniones. Prefieren evitar las charlas e ir directamente a la acción.

  El administrador

  Se asegura de que se cumplan debidamente todas las directivas, de que los planes se tracen y su sigan. Es una persona minuciosa, que crea métodos y procedimientos para que las cosas se hagan de la manera "correcta" . Aplicando análisis y lógica, va detrás de los demás emprolijando tareas hechas al descuido. Le gusta mantener a la organización marchando a ritmo parejo y prefiere que las cosas se hagan más lentamente pero con cuidado. Le atraen las tareas que requieren pensamiento sistémico y precisión, como contabilidad.

  El emprendedor

  Es una persona de ideas, siempre preguntando ¿por qué? o ¿por qué no? Un visionario que sueña, planifica y proyecta y siempre conduce a los demás hacia ideas que de otra manera no perseguirían. Para el emprendedor, el éxito requiere creatividad y riesgo. A veces se aburre con tareas de corto plazo y prefiere desarrollar la visión de largo plazo. Es una persona carismática, que genera ideas para nuevos proyectos, nuevos métodos para solucionar problemas o incluso nuevos negocios.

   El integrador

  Tiene una inclinación especial por la gente. Los verdaderos integradores valoran la armonía social y son felices conciliando posturas diferentes y trabajando en equipo. Son agradables, simpáticos y los primeros en cooperar para ayudar a la gente con sus tareas y problemas. Prefieren trabajar por consenso en lugar de adoptar una posición firme contra los demás. Les atraen las ocupaciones orientadas hacia la gente, como Recursos Humanos.